Wirtschaft : Was müssen Sie ändern, wenn Sie ein Level aufsteigen?

Ein Kunde und ich haben kürzlich darüber gesprochen, was ein starker, mittelständischer Manager braucht, um sich zu einem erfolgreichen Senior Leader zu entwickeln. Wir haben viele Arten von Merkmalen und Erfahrungen aufgelistet, einschließlich der Notwendigkeit, das Gesamtbild anders zu betrachten, externe Faktoren zu berücksichtigen, die Sie zuvor möglicherweise nicht angesprochen haben, und allgemeine juristische Kenntnisse und Geschäftssinn zu erwerben.

Wir haben auch einige wichtige zwischenmenschliche und Teamentwicklungsanforderungen berücksichtigt. Die Stärken, die Sie bei der praktischen Bereitstellung großartig machen, dienen Ihnen nicht immer perfekt, wenn Sie für das Jonglieren mehrerer Teams, Probleme und Prioritäten verantwortlich sind – Einige davon werden immer in Konflikt geraten.

Passen Sie Ihre Beziehung zu Ihrem Team an

Eine der wichtigsten Veränderungen hängt damit zusammen, wie Sie sich von Ihrem Team lösen. Ausgangspunkt ist die klassische Empfehlung, nicht mehr mit Ihrem Team befreundet zu sein. Es ist unbedingt erforderlich, einige Teammitglieder nicht besser zu behandeln als andere, da Sie eine soziale Beziehung oder andere Loyalitäten außerhalb der Arbeit haben.

Sie müssen aber auch die Art und Weise ändern, wie Sie mit Ihrem Team interagieren, insbesondere in Bezug auf den Ansatz, mit dem Sie die Verantwortung für die Erreichung der Teamarbeit zuweisen. Wenn Sie Ihre Haltung in diesen drei Bereichen ändern, werden Ihre Teammitglieder leistungsfähiger und effektiver, während Sie zu einer höheren Führungsebene heranwachsen.

Hör auf zu antworten. Wenn eine Frage auf dem Tisch liegt und jemand anderes sie beantworten kann – insbesondere wenn es tatsächlich ihre Aufgabe ist, die Antwort zu kennen -, bleiben Sie ruhig, außer zu bemerken, wie: „Das ist eine fabelhafte Frage – und eine perfekte Frage dafür -und-so zu antworten.  » Wenn Sie derjenige sind, der alle Antworten hat, werden andere Leute aufhören, sich die Mühe zu machen, an sie zu denken. Sie werden die Wachstumsfähigkeit der Menschen sowie die Fähigkeit anderer, Vertrauen in sie zu haben, einschränken – was auch Ihre Wachstumsfähigkeit einschränkt.

Selbst wenn eine ältere Person eine Frage stellt und Ihr Untergebener keine Antwort hat, wann sie sollte, lassen Sie den Untergebenen die unangenehme Erfahrung machen, unvorbereitet erwischt zu werden und unter den Folgen zu leiden. Das einzige Mal, dass Sie für jemand anderen antworten sollten, ist, wenn Sie ihn vor einem viel älteren Anführer oder einem Mobber schützen. In solchen Situationen sollten sie nicht antworten müssen oder von ihnen erwartet werden, dass sie die Antwort wissen.

Unterstützen Sie unabhängiges Denken. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie das Zeug dazu haben, Dinge herauszufinden, das Problem zu lösen und einen Plan auszuarbeiten. Helfen Sie ihnen, bereit zu sein, damit sie sich neuen und unterschiedlichen Herausforderungen besser stellen können. Überlegen Sie, was jede Person braucht, einschließlich der Verwaltung ihrer eigenen Projekte oder der geschickteren Überwachung und Unterstützung ihrer eigenen Mitarbeiter.

Fragen Sie die Teammitglieder direkt, konsequent und regelmäßig: « Was brauchen Sie von mir, um die Arbeit zu erledigen – oder einfacher zu erledigen? » Erwarten Sie, dass ihre Antworten Dinge wie Anfragen nach zusätzlichen Ressourcen, Klarheit über Projektziele und -prioritäten oder einen Resonanzboden zur Bewertung von Szenarien enthalten. Und wann immer sie sich der Gelegenheit stellen oder sogar wenn Sie sehen, dass sie danach streben, ermutigen Sie sie, weiterzumachen, indem Sie sie loben und ihren Fortschritt anerkennen.

Löcher ungefüllt lassen. Viele Manager, die Experten darin sind, die Arbeit zu erledigen, füllen sie tatsächlich aus, indem sie die Antwort sind, d. H. Jedes Problem selbst lösen: die entscheidende E-Mail schreiben, die Veranstaltung planen oder den schwierigen Kunden kontaktieren. Teammitglieder verlassen sich häufig auf ihren willigen Manager, um diese „Dienstleistungen“ zu erbringen. So, Versuchen Sie, den Teammitgliedern zu helfen, die Antwort für sich selbst zu finden, anstatt die Antwort zu sein. Sie möchten nicht, dass sie denken: « Oh, das ist ein Problem – ich sollte besser nachsehen, was Chuck dagegen tun kann. »

Schieben Sie sie zum Nachdenken: „Oh, das scheint ein Problem zu sein. Lassen Sie mich darüber nachdenken, wie ich es umdrehen / handhaben / loslegen kann. “ Sie können helfen, indem Sie Leitplanken einrichten: Identifizieren Sie die Arten von Problemen, bei denen sie sich mit Ihnen in Verbindung setzen müssen, und diejenigen, bei denen sie eine Lösung ausarbeiten sollten, und überprüfen Sie diese mit Ihnen, bevor sie Maßnahmen ergreifen.

Auch wenn keine Beförderung unmittelbar vor Ihnen liegt, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um mit Ihrem Team an diesen Dingen zu arbeiten. Durchdachte Delegation und Team-Empowerment sind wichtige Bestandteile der Selbstentwicklung;; Wenn Sie sich auf sie konzentrieren, können Sie unnötige Dinge schneller von Ihrem Teller bekommen. Wenn klar wird, dass Ihr Team mehr bewältigen kann, haben Sie die Bandbreite und das Vertrauen, sich freiwillig für zusätzliche Aufgaben zu melden oder eventuelle Lücken zu schließen, die während des Vorgangs auftreten können. Früher oder später wird Ihre Führung es bemerken und Sie werden auf dem Weg nach oben sein.

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Verfasser: Liz Kislik

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Seit mehr als 25 Jahren als Präsidentin von Liz Kislik Associates, einer national anerkannten Unternehmensberatung, konzentriert sich Liz Kislik darauf, die Geschäftsergebnisse für ihre Kunden wie American Express, Orvis, die Pfadfinderinnen, Guthy-Renker, Staples und Highlights für zu verbessern Kinder.
In ihrer Praxis bewertet und unterstützt Liz Teams und… Vollständiges Profil anzeigen ›